LAS 7 PAUTAS DEL LIDERAZGO EMPRESARIAL

LAS 7 PAUTAS DEL LIDERAZGO EMPRESARIAL

 

 

 

 

Desde hace mucho que el mercado empresarial tiene claro que el cumplimiento de sus objetivos pasa por contar con una buena conducción, es decir con un CEO que sepa liderar al grupo y externalizar las habilidad de sus empleados.

 

Sin embargo, no son muchas las firmas que ponen en práctica dicha regla y apenas tienen en claro cuáles son las habilidades con las que deben contar sus líderes, de acuerdo con su sector de desarrollo.

Según Emprenderdores News, el Chartered Institute of Personnel and Development quiso profundizar en este tema y desarrolló una guía con las siete pautas de liderazgo que las empresas modernas deben seguir para contar con buenos dirigentes.

Su autor, John Adair aseguró que “el éxito depende del liderazgo demostrado en todos los niveles de una organización, por lo tanto, los empleadores deben prestar especial atención en la selección y formación de sus líderes”.

Al respecto hizo una acotación sobre un error común, ya que a su parecer “una persona que muestra capacidad de liderazgo en un nivel, no siempre es capaz de ejercerlos en un escalón más alto”.

Asimismo, detalló que “los líderes deben poseer las habilidades y experiencia para asegurarse que el grupo realiza bien las tareas”.

En otras palabras, debe conocer lo que e está haciendo para ser capaz de detectar cuando algo está mal. “El secreto para convertirse en un líder de éxito es el reconocimiento de la grandeza que se encuentra en los demás”, concluyó.

Las 7 claves citadas por Emprendedores News son:

1. Selección Una buena selección es la puerta al éxito. Si se opta por una persona con las capacidades necesarias para el negocio, todo se hará más fácil. Por el contrario, cuando se elige mal, los esfuerzos futuros poco valdrán.

2. Formación “Es necesario darles la formación adecuada para ayudar a los gerentes a adquirir habilidades y convertirse en buenos líderes”, indica la guía de Adair.

3. Largo plazo Este tercer punto va estrechamente ligado al segundo, pues de nada vale crear un plan de formación de corto plazo, o apenas realizar cursos cada cierto tiempo. Según Adair, debe existir una política de desarrollo a largo plazo.

4. Integración No se trata sólo de integrar a los empleados, sino también integrarse al grupo. De nada sirve planear o manejar los procesos únicamente de afuera, ya que lo importante es participar de éste como cualquier otro trabajador.

5. Mentoring Los líderes deben actuar como mentores de liderazgo, enseñando a través de sus errores y aciertos, asesorando a los nuevos líderes”. Para Adair, aquel directivo que no deja huella en otros, no deja nada.

6. Autodesarrollo En sexto lugar, es necesario que haya autodesarrollo. Los administradores deben preocuparse de su propio desarrollo y asegurarse de contar con espacio para reflexionar sobre los problemas de la empresa y cómo solucionarlos. La formación académica también forma parte importante de este proceso.

7. Empatía Finalmente, las organizaciones necesitan entender qué cosas necesitan de los líderes y utilizar ese conocimiento para el actuar diario. ¿Cómo saber qué personas se necesitan si apenas se conoce qué se necesita de ellos? “Si todos los gerentes de empresa y los puestos de alto nivel toman todas estas medidas para desarrollar su liderazgo, entonces se generará una verdadera cultura empresarial”, argumenta la guía.

AUTOR: DESCONOCIDO.
TOMADO DE: IPROFESIONAL.COM
SUBIDO POR: DANIEL RANGEL ROJAS



LOS EMPLEADOS: UN ARTÍCULO VALIOSO

LOS EMPLEADOS: UN ARTÍCULO VALIOSO.

 

Las firmas británicas descubren que deben ofrecer más que un salario para retener al personal calificado.

 

Autor: Alison Maitland.

 

 

 

Tradicionalmente, las empresas del Reino Unido han adoptado una posición rígida con relación a las horas laborables y las condiciones de trabajo de su personal. Sin embargo, en un mundo cada vez más competitivo, las compañías que operan en Gran Bretaña están descubriendo que deben ser más imaginativas si desean retener a su personal con calificaciones muy cotizadas en el mercado.

El envejecimiento de la población, las oportunidades que ofrecen Internet y el comercio electrónico, y la escasez de calificaciones en tecnología de la información son factores que les han dado a estos empleados mayor poder para negociar la remuneración y las horas laborables que les resulten más convenientes.


Entre los sectores más inclinados a perder al personal calificado figuran los de la tecnología de la información, los medios de comunicación y servicios profesionales y financieros. En un esfuerzo por competir con la cultura 'punto-com', Emap, grupo de revistas y radio, anunció este mes que ofrecía opciones de acciones y bonos de incentivo en lugar de los tradicionales premios menores y contratos.
  No obstante, Michael Gubbins, consultor de la firma de asesoría de recursos humanos William Mercer, dice que los premios tienen que ser más que dinero. 'La clave es que la organización genere un ambiente en el que las personas deseen permanecer y hacer carrera'.

Entre otros incentivos figuran beneficios como pensiones, seguros, vacaciones adicionales, bonos para los cuidados infantiles y descuentos en tiendas; mayor énfasis en el desarrollo profesional y personal; y mayor flexibilidad con relación a dónde y cómo trabajan los individuos.

Aparentemente, estos incentivos están limitados a una minoría de empleados, de acuerdo con un sondeo entre profesionales de recursos humanos publicado en la revista Hay Management Consultants. La encuesta demostró que sólo 23% de los empleados disponían de horarios flexibles y que 2% obtenían beneficios flexibles. Sorprendentemente, 81% de los encuestados dijeron que su organización no respetaba a sus empleados.
 Steve Watson, director adjunto de remuneración y beneficios de Hay, dice que los incentivos y las facilidades menores no pueden compensar la ausencia de respeto hacia el personal. "Tal y como lo descubrió Bob Ayling en British Airways, o se valora a los empleados o se los pierde".

Recientemente, la consultora gerencial Bain le ofreció a su personal una parte de sus inversiones en Internet con el fin de detener una fuga de talento. Las deserciones se han reducido, en parte, debido a la agitación que ha afectado las acciones de Internet y de la alta tecnología y en parte debido al ofrecimiento de dichos valores, derecho que se pierde si el empleado parte antes de la fecha en que deban serle entregados.

La competencia por conseguir empleados altamente calificados sigue siendo muy intensa. La rotación laboral en el mercado de la tecnología de la información se sitúa en 15,5% al año. Si bien la rotación promedio en IBM es considerablemente más reducida, la empresa afirma tener sectores en que el personal con las calificaciones en demanda en las compañías 'punto-com' está desertando a una tasa cercana a 20%.
 Entre los incentivos de IBM figuran bonos al momento de la contratación, los cuales se pierden si la persona se marcha antes de una fecha determinada; las opciones de acciones; y los bonos de retención destinados al personal 'esencial para la empresa', los cuales quedan sujetos a su permanencia por un período determinado y al logro de objetivos particulares. IBM afirma que entre 50 y 60 personas se han quedado trabajando en la empresa por causa de los bonos.  Hace poco, la firma Arthur Andersen le permitió al personal elegir la manera de vestirse -práctica que es más común en Estados Unidos, pero que está prosperando en el Reino Unido- y escoger entre trabajar en la oficina o en casa: a cada empleado se le ha ofrecido un teléfono celular o una segunda línea telefónica en la casa. Desde luego, todos cuentan con estudios de posgrado en Administración.

¿Acaso los patronos volverán a ejercer el poder si se producen dificultades económicas? Sólo marginalmente, dice David Whitmore, quien es socio de la firma David Whitmore. "Aún disponemos de una fuerza laboral que sabe lo que quiere y está más acostumbrada a considerar diferentes opciones".

Traducido por: Mario Bulfone.
Subido por: Daniel Rangel Rojas.





AUTODISCIPLINA, HÁBITO PARA OPTIMIZAR TU TIEMPO

AUTODISCIPLINA, HÁBITO PARA OPTIMIZAR TU TIEMPO

 

ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO

 

Hoy día la sociedad aprecia de forma más significativa la importancia de cómo se distribuye el tiempo… Pero te has preguntado en algún momento… ¿Cómo utilizas tu tiempo? ¿cómo puedes optimizar tu tiempo?

 

Escrito por: Raul Jaime

 

 



Actualmente es más recurrente observar como varias personas tienen problemas de acuerdo a la forma en que organizan sus actividades y distribuyen su tiempo. Esto es debido a diversos factores como el laboral, actividades sociales, situaciones familiares, hábitos personales, es decir, al estilo de vida que se lleva.

 

Y el tiempo es algo que ¡Todos deseamos disfrutar! De la mejor manera.

 

Pero ¿Cómo se puede desarrollar una autodisciplina eficaz para optimizar el tiempo y así lograr los propósitos personales, laborales y familiares?

La autidisciplina es la capacidad de asumir de manera constante los diversos compromisos que se adquieren, sin que esto llegue a afectar tu estado emocional. La autodisciplina se desarrolla a través de hábitos, de voluntad personal y perseverancia.

 

Te invito a que te fijes un gran objetivo, un cambio por esforzarte a optimizar tu tiempo y mejores tu productividad personal.

De acuerdo a un artículo publicado por Carlos Gallego respecto a la autodisciplina, hace mención a lo siguiente:

Identifica tu nivel de autodisciplina. Sé sincero contigo, y piensa en cuáles son los desafíos que puedes afrontar, que te acerquen a tu propio límite. Si te propones metas demasiado exigentes, no harás más que frustrarte. Y si eres demasiado suave y te fijas desafíos que no te demandan esfuerzo, tampoco mejorarás.

Comienza a fijarte metas que desafíen tu nivel de autodisciplina actual. A medida que vayas alcanzando estas metas, ve aumentando tu exigencia. Avanza progresivamente, y no pretendas transformar tu vida en una sola noche.

Todos estamos preparados para un cambio pero no todos logramos cambiar. El modo en el que desarrolles ese hábito determinará tu éxito.

Recuerda, que la autodisciplina se basa en fuerza de voluntad y perseverancia, conforme el tiempo vaya transcurriendo se convertirá cualquier actividad que realices en un hábito eficaz y productivo.

Subido por: Daniel Rangel Rojas.



3 TIPS QUE TE AYUDARÁN EN TU ASERTIVIDAD

3 TIPS QUE TE AYUDARÁN EN TU ASERTIVIDAD

 

HABILIDADES GERENCIALES /// PSICOLOGÍA LABORAL

 

 

El concepto de asertividad era sólo patrimonio de psicólogos y otros profesionales especializados hasta no hace demasiados años. Fue la psicología aplicada a la empresa quien vulgarizó el término, que ya es tan común para todos a día de hoy.

 

Autor: Marta Morón Torres

 

 

La palabra asertivo quiere decir “afirmación de la certeza de una cosa”; de ahí puede deducirse que asertivo es aquella persona que afirma con certeza. La asertividad es un modelo de relación interpersonal que consiste en conocer los propios derechos y defenderlos, respetando a los demás; tiene como premisa fundamental que toda persona posee derechos básicos o derechos asertivos.


En el artículo de hoy vamos a tratar 3 puntos que pueden ayudarte a que tu asertividad sea más fuerte, y apoyarte para ser fiel a ti misma subiendo tu autoestima.


1.- Pide explicaciones cuando te pidan que hagas algo

No importa si se trata de tu pareja, un familiar, un amigo o alguien en el trabajo. Tienes derecho a saber porqué los demás demandan tu tiempo y tu esfuerzo. Naturalmente a tu jefe no puedes exigirle una respuesta, pero claro que sí puedes preguntarle educadamente el motivo.

Es importante ser asertivo y pedir explicaciones, ya que callar y hacer lo que te han pedido es un signo de sumisión, que hará que los demás te mangoneen en el futuro. Hazte valer, es importante para tu autoestima y además Tienes Derecho a ello.


2.- Expresa tu disgusto cuando una situación te desagrade

Si algo o alguien te molesta, hazlo saber. Aunque normalmente te calles pensando que lo haces para evitar conflictos o no herir sentimientos, la realidad es que hay altas probabilidades de que el problema venga de ti, de tu miedo a enfrentar esos conflictos. Si lo reconoces, podrás dar el primer paso. En la primera oportunidad que tengas, utiliza tu asertividad.

Expresa tu desagrado de manera educada, y verás como no dejarán de quererte por eso. Eso si, ten mucho cuidado para que los nervios no te traicionen, y cuida tu lenguaje corporal poniendo atención a tu tono de voz, y estando atenta a que tus músculos no estén rígidos incluidos los de la cara, sonríe.

3.- Aprende a decir No

Para mí, esto es la base de la asertividad. La persona que mantiene su opinión y su voluntad diciendo no cuando así lo siente, suele en general tener una asertividad muy sana y fuerte. Es capaz de expresar su opinión y gustos con facilidad, y de relacionarse con todo tipo de personas con soltura.

Es malo para tu autoestima ceder cuando ya has dicho “no”, sólo porque te insisten o te presionan. Sería diferente si te han dado argumentos que te han hecho cambiar de opinión, entonces estaría muy bien que cedieras. Pero si no es el caso, piensa que tu opinión es la válida para ti y mantenla con una sonrisa, te digan lo que te digan. No aceptes ni presiones ni chantajes emocionales.


Es vital que vivas tu vida tomando tus propias decisiones. Aprende a tener una buena asertividad y confiarás más en ti, subirás tu autoestima y podrás ser tú misma en todo momento sintiendo que te respetas y te haces respetar.

 

“La asertividad... está diseñada para defenderse inteligentemente. Cuando la ponemos al servicio de fines nobles, la asertividad no sólo se convierte en un instrumento de salvaguardia personal, sino que nos dignifica” - Walter Riso

 

Subido por: Daniel Rangel Rojas.

 

 



15 CLAVES PARA SER UN BUEN GERENTE

15 CLAVES PARA SER UN BUEN GERENTE

 

GERENCIA /// LIDERAZGO

 

 

Del gerente o administrador es de lo que depende el éxito o fracaso de una empresa.

 

Tomado de la página: Universia.net

 

 



"Ser un directivo va más allá de la parte técnica. Hay que desarrollar características personales, como aprender a organizar equipos de trabajo, capacidad para complementarse, e incluso tener visión", dijo Carlos Albarrán Valenzuela, catedrático de la maestría en dirección de empresas de doble titulación de la Universidad del Valle de México (UVM).

Los gerentes deben ser correctamente liderados por los empresarios ya que ellos tienen a cargo la administración de departamentos y equipos que serán los responsables de que las ventas de la empresa aumenten o desciendan. Por esto, la elección del administrador es vital.

 

Ellos deberán ser personas comprometidas, de confianza y que estimulen al personal. Te proponemos conocer de qué depende el buen trabajo de un buen gerente.

1. Un buen administrador es un verdadero líder de su equipo de trabajo, que motiva y estimula a su gente.

2. Es una persona auto motivada, positiva, disciplinada, comprometida y competente.

3. Un buen administrador se rodea de gente entrenada y comprometida.

4. Es el que reporta y saca de su equipo a los mediocres, cuando éstos no muestran interés en mejorar.

5. Un buen administrador piensa, analiza y busca oportunidades para mejorar el servicio al cliente.

6. Un buen administrador vigila y busca que todo esté en correctas condiciones.

7. Un buen administrador motiva y supervisa que su personal a cargo tenga buena presencia.

8. Un buen administrador conoce a la perfección su negocio y logra que sus empleados estén igual de informados del tema.

9. Es quien está siempre atento a las exigencias de su negocio.

10. También es quien tiene claras sus metas, su factor económico clave de éxito y se concentra en alcanzarlo.

11. Un buen administrador reúne cada semana a su equipo de trabajo para conocer lo que piensan y escucha sugerencias en base al cual elabora un plan de acción.

12. Es quien logra crear un ambiente de trabajo estimulante.

 

13. Un buen administrador sabe que su propio crecimiento y el de su equipo depende del de la empresa.

14. Un buen gerente sabe lo que quiere su cliente y que es lo que diferencia a su servicio del de la competencia.

15. Es una persona que supera las expectativas.

 

 

Subido por: Daniel Rangel Rojas.





COMO TOMAR DECISIONES

RECURSOS HUMANOS /// COMPORTAMIENTO

 

CÓMO TOMAR DECISIONES

 

 

En momentos de insertidumbre laboral se debe estar conciente de qué impulsa a las personas a asumir responsabilidades en su carrera.

 

Tomado de un artículo de: Edgar Schein del Financial times.

 

 



La competitividad global ha llevado a la mayoria de las industrias a reexaminar sus conceptos básicos y reorganizarse, lo cual ha dado como resultado despidos masivos y un cambio fundamental en la actitud hacia el personal. A las empresas se les dificulta cada vez más retener a los empleados que necesitan un clima en el que la responsabilidad de la carrera ahora recae sobre el individuo.

 

Ante este cambio es primordial que los empleados estén concientes de lo que llamamos "anclas de carrera", que no es otra cosa que la imagen de sí mismo en evolución, que incliye las percepciones propias de las motivaciones, destrezas y valores. Mientras mayores sean las experiencias de vida y de trabajo de la gente, mayor será su conocimiento de quiénes son y por ende, más fuerte será el ancla.

 

Con frecuencia los empleados con contratos insatisfactorios ven amenazada su autoestima. A menudo es en este momento cuando tienen la oportunidad de descubrir sus anclas.

 

Al comenzar una carrera, el trabajador se conoce a sí mismo en tres áreas básicas: sus verdaderos motivos y necesidades, sus talentos y habilidades, y sus valores. Entonces puede considerarse el ancla como aquellos elementos de la imagen de sí mismo que la gente no abandonaría si se le forzara a ello. Alguien que quiere ser ingeniero y gerente, por ejemplo, puede pasar por muchas etapas de su carrera en las que practique ambas facetas. Sin embargo, es probable que en algún momento tenga que escoger entre las dos; en ese punto, la persona necesita saber cuál es el ancla de su carrera a fin de tomar una decisión  sabia.

 

Tipos de anclas de carreras

 

Existen ocho categorías generales. El punto importante es que, dependiendo del ancla, uno querrá cosas muy diferentes de una carrera. Cuatro de dichas categorías giran en torno a un motivo o una necesidad dominante.

 

Autonomía e independencia. La gente en esta categoría ha descubierto que por encima de todo necesita sentirse libre en lo que hace. Pueden ser asesores a destajo, profesores, pequeños empresarios independientes, etc.

 

Seguridad y estabilidad. En el otro extremo de la autonomía, la gente anclada en la categoría de la seguridad necesita diseñar su carrera en torno a la meta de lograr una seguridad y estabilidad duraderas. Está menos preocupada por el tipo exacto de trabajo y más por sentirse segura. 

 

Creatividad empresarial. Para algunas personas, la necesidad de ser creativas en la construcción de algo mayor que ellas mismas es el punto dominante. Se definen por crear sus propias empresas y se miden a sí mismas por el éxito de la firma. Esta necesidad es tan fuerte que se pueden tolerar muchos fracasos en sus carreras en la búsqueda de ese logro.

Desafío puro. Algunas personas descubren que lo que necesitan es una sensación de reto, de obstáculos insuperables, de poderosos opositores contra quiénes competir. Se definen menos por el tipo de trabajo y más por el disfrute de competir o ganar. Si la empresa no les proporciona desafios cada vez mayores, se irán.

Más categorías. Además de estas categorías basadas en los motivos, hay dos anclas relacionadas con el sentirse competentes.

- Competencia técnica / funcional. Las personas en esta ancla se definen por su competencia en ciertos campos de conocimiento, destrezas o habilidades. Desean ser "las mejores" en su área. Su mayor problema es que tienden a ser atraídas por empleos de corte general y administrativo en los cuales pueden fracasar y que luego odiarán.

- Competencia de gerente general. Estos individuos se definen por su habilidad de manejar personal, integrar funciones y ser responsables por una unidad u organización entera. Miden su progreso al escalar posiciones. Quieren poder atribuir el éxito de su organización o proyectos a sus propias capacidades.

Los valores. Cada una de las dos anclas siguientes se basan en los valores.

- Servicio o dedicación. La gente en esta ancla se define por su compromiso con algunos valores profundos que sus ocupaciones le permiten expresar. Trabajan en la enseñanza, la ecología, la medicina, etc. Su sistema de valores es lo que determina el tipo de trabajo y organización.

Estilo de vida. Esta ancla de cierto modo no está relacionada con la carrera sino con la valoración de la integración de los asuntos familiares y laborales. No se observó en la investigación realizada hace 30 años, pero ahora es cada vez más fuerte.

Estas personas decidieron que su carrera debe estar integrada a los valores familiares y personales de manera que el estilo de vida total se ajuste a su personalidad y situación familiar. A menudo organizan su trabajo basándose en la carrera del cónyuge o en áreas en las que desean que crezcan sus hijos.

Las preocupaciones sobre la carrera cambian a lo largo de la vida, pero las anclas, una vez organizadas y experimentadas, no. Lo único que cambia una ancla es una experiencia de vida que brinde nueva información sobre los motivos, competencias y valores personales -rara vez después de los 30 años-. La ancla puede hacerse más compleja al incorporar nuevos motivos (que siempre estuvieron presentes), pero es difícil que una persona cambie de una categoría a otra.

Descubrir las anclas no es difícil. Basta con responderse por qué toma cada decisión en sus estudios y trabajos. La gente sólo puede responsabilizarse de sus carreras si conoce sus motivos, destrezas y valores.

Traducción: Teresa León
Subido por: Daniel Rangel Rojas