MITOS E IDEAS FALSAS SOBRE GERENCIA
Los mitos y las ideas falsas que han dominado el pensamiento de las personas durante años o vidas son difíciles de vencer. Como verdaderos líderes, sin embargo, debemos destruirlos si queremos ser capaces de avanzar.
Recuerde que un buen líder no nace, se forma a través de mucho entrenamiento, estudio y desarrollo profesional. Es cierto que algunos de los mejores líderes mundiales nacieron con rasgos únicos de carisma y una personalidad que influye sobre otras. Pero la mayoría de los líderes triunfadores son hombres y mujeres comunes que se han esforzado mucho para llegar a ser lo que son.
Algunas de las ideas que hay a continuación han sido validas en el pasado pero ya no resultan eficaces, otras nunca lo fueron. He aquí algunos de los muchos mitos e ideas falsas sobre la gerencia.
Dirigir no es más que usar el sentido común
Al preguntarle a un gerente sobre su formación cuando empezó en dirección, respondió:
“Cuando conseguí mi primer empleo como directivo, le pedí varios consejos a un directivo veterano sobre cómo trabajar con las personas que están a mis órdenes. Me dijo: Usa el sentido común y no tendrás ningún problema”
¿Qué es exactamente el sentido común? Lo que puede ser sensato para una persona puede no serlo para otra.
Nuestro sentido común está desarrollado en base a nuestras experiencias. El problema es que la experiencia individual de una persona proporciona una perspectiva limitada.
El liderazgo implica mucho más que la experiencia que haya obtenido un individuo. Para ser verdaderos líderes debemos mirar más allá del sentido común.
No confiaríamos únicamente en el sentido común para hacer frente a los problemas financieros y de manufacturación. Llamaríamos al mejor experto en estas áreas para que nos dieran consejos e información. ¿Por qué entonces, no deberíamos recurrir sobre el arte y la ciencia de dirección de recursos humanos para solucionar problemas de relaciones humanas?
Los gerentes no lo saben todo
Nadie lo sabe. Debemos aceptar que no tenemos todas las respuestas, aunque debemos saber que necesitamos tener las habilidades para conseguirlas.
Nuestro equipo de trabajo debe ser nuestra primera fuente de información, ya que ellos se encuentran especializados en áreas específicas de la empresa y si se encuentran bien preparados pueden llegar a obtener las respuestas más rápido que gerencia. Es por esta razón que los líderes deben preocuparse en desarrollar todo el talento y habilidades de su equipo de trabajo.
Una fuente de información secundaria pero igualmente importante es contactar con personas de otras empresas para que nos proporcionen indicaciones, ideas y estrategias para solucionar problemas. Formar una red de cooperación y colaboración con otras empresas relativas al rubro, es vital en la actualidad para sopesar momentos difíciles en la dirección de una empresa.
Si no te gusto ya sabes dónde está la puerta
Dirigir a base de infundir miedo todavía es una práctica habitual. Y a veces funciona. Las personas trabajan cuando temen que pueden perder su empleo, pero ¿cuánto trabajo realizan? La respuesta es: Justo el suficiente para evitar que las despidan». Ésta es la razón por la que esta técnica no se considera una buena manera de supervisar. Dirigir con éxito implica conseguir la voluntad de colaboración de nuestros asociados.
Además, no resulta fácil despedir a las personas. Teniendo en cuenta las implicaciones de las leyes de derechos civiles y los sindicatos, en muchos casos la no se toma en cuenta la dificultad y los costos asociados a la contratación de sustitutos competentes. Despedir a los trabajadores puede causar más problemas que conservar a aquellos con los que no estamos satisfechos.
No podemos conservar durante mucho tiempo a los buenos trabajadores si dirigimos a base de infundir miedo. Cuando escasean los empleos en nuestra comunidad o empresa, los trabajadores tal vez toleren jefes injustos y arbitrarios. Pero cuando mejora el mercado laboral, los trabajadores más cualificados se irán a empresas con ambientes de trabajo más agradables. La rotación de personal puede ser costosa y, muchas veces, devastadora.
Alabar es mimar a los empleados
Algunos directivos temen que si alaban el trabajo de un miembro del equipo, esta persona esté satisfecha de sí misma y deje de intentar mejorar (sin duda, algunos individuos reaccionan así). El principal objetivo es formular nuestros elogios de modo que animen al trabajador a seguir haciendo un buen trabajo.
Algunos gerentes consideran que los elogios son irrelevantes. Un jefe de sección explicó: «Los empleados que superviso saben que lo están haciendo bien si no hablo con ellos. Si tengo que hablarles, saben que están en problemas». No hacer comentarios más que para regañar tampoco es eficaz. Debemos recordar que queremos usar el refuerzo positivo, no el negativo.
Por supuesto, uno puede elogiar de manera exagerada. Si se alaba repetidamente a las personas por cada logro trivial, el valor del elogio se reduce hasta el punto de convertirse en algo banal. Además, los trabajadores improductivos pueden creer que lo están haciendo genial si se les elogia excesivamente.
Usar excesivamente el látigo
Muchos gerentes todavía actúan como si fueran amos de esclavos. Cada año, James Miller, consultor de dirección y autor de The Corporate Coach, celebra un concurso para el mejor y el peor jefe del año.
Los empleados hacen la nominación. Miller explica que se consiguen muchas más nominaciones para los peores jefes que para los mejores. Describió que una de las principales razones por las que a los empleados no les agradan sus jefes se debe a que éstos continuamente buscan los defectos de sus subordinados, son sarcásticos, se regodean con sus fracasos y con frecuencia gritan a los empleados.
¿Por qué las personas se comportan de este modo? Algunos individuos siempre han recibido gritos –de sus padres, profesores y ex jefes– de manera que asumen que es un eficaz instrumento de comunicación.
Todos alzamos el tono de voz en algunas ocasiones, especialmente cuando estamos estresados. A veces es necesaria mucha disciplina para no gritar. Los buenos líderes, sin embargo, saben controlar esta tendencia. Un descuido ocasional no es un problema, pero cuando gritar se convierte en nuestra forma habitual de comunicarnos, debemos admitir nuestro fracaso como verdaderos líderes. No podemos conseguir la voluntad de colaboración de nuestros asociados si les gritamos.
Los líderes deben conseguir solo buenos números
La producción, el rendimiento y los beneficios son aspectos importantes de nuestro trabajo como líderes, pero ¿es todo lo que debemos considerar? Sin duda, para que sobreviva un negocio, éste debe dar resultados. No obstante, es igualmente importante la promoción de sus empleados. Si ignoramos el potencial de los trabajadores, limitamos la capacidad de nuestro equipo para lograr resultados, y en su lugar cosechamos beneficios a corto plazo a expensas del éxito a largo plazo e incluso de la supervivencia.
Cuando Eliot fundó su empresa de componentes informáticos era pionero de lo que entonces era una industria nueva y en crecimiento. Resuelto a ser un líder de su campo, dirigió a sus empleados para mantener altos niveles de productividad y estuvo pendiente sobre todo de los beneficios. Sin embargo, no prestó atención a la promoción de sus empleados. Sus trabajadores técnicos y administrativos apenas tuvieron la oportunidad de contribuir con ideas o de poner en práctica su propia iniciativa en sus proyectos. A lo largo de los años, la empresa de Eliot obtuvo bastantes beneficios, pero nunca creció lo suficiente para convertirse en una industria líder como había esperado.
Dado que había reprimido el potencial y la ambición de sus empleados, perdió a muchos de sus trabajadores técnicos, que se fueron a otras empresas. Y, como confiaba únicamente en sus propias ideas, dejó escapar todas las ideas innovadoras que podían haber aportado sus empleados.
Dos puntos para la reflexión
– El liderazgo es un arte que puede adquirirse. Con poco esfuerzo cualquier persona que lo desee puede aprender a guiar a los demás disponiendo de su respeto, confianza y absoluta cooperación.
– Debemos elogiar a los trabajadores por un trabajo bien hecho, aunque no se debe llegar al exceso, ya que quitaríamos todo el significado y la importancia al elogio. Una tarea no reconocida es como una planta sin regar. La productividad se marchitaría.
AUTOR: JORGE JAIME DAZA RAMIREZ
SUBIDO POR: DANIEL RANGEL ROJAS
